この記事でわかること

  • 評価するのは難しい?
  • 「評価」と「モチベーション」の関係性
  • 評価基準を決めるポイント

医療職で難しい人事評価のポイント

「評価」について難しく感じておられる方々は少なくありません。
なぜなら、医療は一人で完結するのではなく、チームで治療にあたるため、診療実績や業績が従業員各自の評価に直結しにくく、評価基準が定めにくいからです。弊社においても、評価に関するご相談は多く寄せられています。

特に昇給や昇格に関しての基準においては、スタッフ個々人の能力や提供価値よりも、平等性と透明性を重んじた結果、多くの医院では年功序列や勤務歴によって決めざるを得ないのが現状です。

多くの人が陥りがちな評価の「中心化傾向」

医療業界のみならず、「人が人を評価する」ことは容易ではありません。役割が異なる従業員各自の評価基準を合わせ、主観と客観の程よいバランスを保ちながら、被評価者と合意形成を図る。そのようなプロセスを経ていく中で、評価軸はもとより、フラットな関係性を保ちつつ適切な評価の実施が求められます。
こうした難しさゆえに結果的に評価は「中心化傾向」となるケースが大半です。

中心化傾向
評価に対して自信がない、被評価者の普段の仕事ぶりを把握していない、軋轢を生みたくないなどの理由で無難で可もなく不可でもない評価を選んでしまう傾向のこと。

普段からどのようなコミュニケーションをはかっているか、称賛・指摘で適切にフィードバックしているのかなど、向き合うことを避けてしまったことでこうした傾向に陥り、従業員のモチベーション低下に繋がるケースもあります。

「評価」と「モチベーション」の関係性

開業することによって実現したいことは様々です。
一方で、適切な評価を実現することにより従業員のモチベーションは向上する傾向にあります。評価制度が明確であればあるほど従業員の仕事に対してポジティブに向き合う様子を実感いただけるでしょう。

昇給・昇格は従業員のスキルや実績に対する評価に当たります。自院での患者様や組織に対する価値を適切に評価することで、従業員の成功体験に繋がり、納得感を感じていただけることになります。

どのような成果がどれほどの評価にあたるのか、できる限り明確に基準を定めておくことで、従業員のモチベーションは向上します。患者様からのフィードバックや、従業員間での評価などを集める機会を設けることも有効です。自己評価・他己評価を実施することで、評価の透明性が担保され、ご本人にとっても評価に納得感をもって仕事に取り組めます。

「どのように実現するか」を設定する

評価基準を決めるポイントとしては以下3点をご参考ください。

  • 業績
    医院の業績目標や自身が設定した目標、日常業務における成果について評価します。
  • スキル
    業務において発揮するスキルや習熟度について評価します。個人だけでなく、組織のマネジメントなども評価項目に入れます。
  • 姿勢
    日々の仕事への取り組み方や姿勢について評価します。評価者一人で評価するよりも組織全体での多角的評価が効果的です。

評価基準を明確にし、平等性が担保されることで、従業員一人ひとりの仕事の対するモチベーション向上につながり、離職率の低減、顧客満足度の向上、業績向上という形で効果を実感いただけることでしょう。