この記事でわかること

  • 基本的には、雇用契約で決められた労働時間を超える労働を命じることはできない。
  • 残業をさせるためには36協定の締結が必要
  • 残業の必要性の提示、院長が明確な残業命令を出したこと、従業員が拒否したことについて、記録を残すことが大切

医療機関で働いている方には、残業がどうしても必要な場面があります。

たとえば昨今では、医療が逼迫し、非常に長時間労働になっている地域があります。

従業員は、残業を引き受けてその状況に対応できることもあれば、残業を拒否することもあります。残業を拒否する理由は、残業できない事情がある場合や、プライベートを大切にしたい場合など、様々です。

医院としては残業してほしいのに、従業員が残業を拒否する場合、院長はどんなことができるのでしょうか。

原則として残業をさせることはできない

まず、基本的には、医院は従業員に対して、雇用契約で決められた労働時間を超える労働を命じることはできません。

労働基準法の基本的な考え方では、原則として、院長は従業員に残業をさせてはいけないことになっています。

 労働基準法第32条は「休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、「休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と定めています。極端な話、これは1秒も残業させてはならないという意味です。

この違反には、6月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められており、厳しい規制がかけられています。

しかし、この原則には例外があります。

いくつかの条件を満たすことにより、従業員に残業を指示することができます。

残業を指示するための条件

36協定の締結

まず、「時間外・休日労働に関する協定届」いわゆる「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることです。

労働基準法第36条は「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、……その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」と定めています。

この条文によれば、協定を締結して労働基準監督署に届け出ると、残業をさせても労働基準法第32条の違反を問われることはありません。

残業させる時間には上限がありますし、その時間に応じて割増賃金を支払わなければなりませんが、残業を指示することができます。

就業規則・労働条件通知書に残業指示について明記する

次に、就業規則や労働条件通知書において、残業を指示する場合があることを明記することです。

労働条件通知書には、1カ月当たりの平均残業時間を記載しなければなりません。

また、院長が従業員に対し業務の都合により残業を命令することがある旨を、就業規則に記載しなければなりません。

具体的には、「業務上の必要性があるときは36協定の範囲内で残業指示に従うこと」などの条文を記載します。従業員10人未満の医院では就業規則の作成義務はありませんが、残業を指示する根拠を定める必要があります。家族以外の人を雇用するのであれば、就業規則を作成するよう強くお勧めします。

36協定とは何か

前述の「時間外・休日労働に関する協定届」は、別名36協定(サブロクキョウテイ)といいます。これを締結していなければ、残業させることはできません。

この協定届には、どういう場面で残業を命じることができるか、1日・1ヶ月・1年の残業時間の上限を記載します。また、締結に当たって、労働組合がない医院では従業員の過半数代表を適切に選出する必要があります。

36協定について詳しく知りたい方はこちらをご覧ください。

残業拒否されたら何ができるか

36協定と就業規則や労働条件通知書を整えた上で残業を指示したにも関わらず、従業員が残業を拒否することも考えられます。ですが、患者への十分なケアや他の従業員の負担軽減などのため、どうしても残業してほしいことがあるでしょう。

そのような時、院長には何ができるでしょうか。

①なぜ残業が必要なのか、その趣旨を説明する

遠回りに思えるかもしれませんが、説得することに努めましょう。この時、36協定、就業規則、労働条件通知書を引き合いに、残業を指示する根拠を示すことにより、説得力を高めることができます。十分に説明しないまま、性急に厳しく処分することがないようにしてください。

②明確な残業命令を出す

残業命令は口頭ではなく、文書やメールなど記録の残る形にします。また、命令文になるように注意してください。たとえば、「残業してくれませんか?」という表現を使うと、命令ではなく質問になってしまうため、残業を指示したことにはなりません。

残業命令にも従わない場合、何らかの懲戒処分を取ることになります。就業規則の懲戒規程に従いましょう。こうすることにより、残業命令に応じている従業員の不満を解消することにもなります。

懲戒処分を取るには、事前に話し合いの機会が設けられたこと、残業の必要性が提示されたこと、院長が明確な残業命令を出したこと、従業員がそれを拒否したことについて、記録を保存しておかなければなりません。

従業員が残業を頑なに拒否する場合

もし、従業員が頑なに残業を拒否し、そのことが業務の遂行に悪影響を及ぼしている場合は、どうすればいいでしょうか。

まずは時間を取り、残業の必要性について話し合ってください。

たとえば、患者のニーズは医療機関の所在地や診療科によって異なります。院長は、必要とされている医療を提供するため、従業員に融通を利かせてもらうことを求めるかもしれません。

 一方、従業員はやむを得ない理由で残業を拒否しているかもしれません。それはつまり、従業員の望む働き方が、その医院では実現できないということにはならないでしょうか。そうであれば、従業員にとって最適な選択肢は、転職することなのかもしれません。

 なお、過去の裁判例によれば、残業を拒否した従業員を解雇することにも一定の合理性が認められることがあります(いわゆる日立製作所武蔵工場事件)。しかし、解雇無効となった裁判例もあり、その場合には数年分の給与を遡及して支払うよう命じられるリスクがあります(いわゆるトーコロ事件)。残業命令の拒否を理由として懲戒解雇することには、慎重になる必要があります。

残業を指示できない場合

一定の状況の下では、従業員に残業を指示することができません。

①安全配慮義務

 労働契約法第5条は「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と定めており、いわゆる安全配慮義務を院長に負わせています。たとえば、精神疾患のために残業を避けるよう医師から指示され、診断書を得ている場合などは、残業をさせることはできません。

②妊産婦

 労働基準法第66条2項は「使用者は、妊産婦が請求した場合においては……時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない」と定めています。妊娠中である従業員と出産してから1年未満の従業員が申請した場合、残業させてはなりません。

③所定外労働の制限(残業免除)

 育児介護休業法第16条の8は「事業主は、三歳に満たない子を養育する労働者……が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない」、第16条の9はこれを「要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する」と定めています。3歳に満たない子を養育する従業員や、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が申請した場合、残業させてはなりません。これを、所定外労働の制限(残業免除)といいます。労使協定で対象外とされない限り、入社1年未満の従業員や1週間の所定労働日数が2日以下の従業員も、残業免除を申請できます。

④時間外労働の制限

 育児介護休業法第17条は「事業主は、労働基準法第三十六条第一項の規定により同項に規定する労働時間……を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者……が当該子を養育するために請求したときは、制限時間(一月について二十四時間、一年について百五十時間をいう。次項及び第十八条の二において同じ。)を超えて労働時間を延長してはならない」、第18条はこれを「要介護状態にある対象家族を介護する労働者について準用する」と定めています。小学校就学までの子を養育する従業員や、要介護状態にある対象家族を介護する従業員が申請した場合、36協定の時間外労働時間が長く定められていても、1カ月24時間、1年150時間を超えて残業させてはなりません。

これを、時間外労働の制限といいます。

まとめ

残業命令を拒否する従業員にどのように対応すべきかをまとめました。

就業規則、労働条件通知書、36協定が整えられているか、すぐに確認しましょう。また、残業を指示できない従業員についても把握しておきましょう。残業の必要性を説明し、書面やメールで明確な命令を出し、記録を残すようにしてください。

ただ、トラブル防止の視点を持つように努めても、残業を巡る問題が大きくなってしまうこともあります。根本的な解決策を求めるなら、業務の効率化や人員確保により残業時間を縮小すること、あるいは医院の業務にコミットしてくれる人材を採用することが必要になるでしょう。