2019年4月1日付改正労働基準法により年10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、付与された日から1年の間に5日取得させることが義務となりました。そこで、今回は年5日の有給休暇を確実に取得させるための労務管理手法にフォーカスをあて解説していきます。

2019年4月1日以降、年10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、付与された日から1年を経過するまでに5日を取得させなければならなくなっています。

日本が諸外国に比べて有給休暇の取得率が低く、また、長時間労働に起因した過労死などが社会問題として、取り上げられていたことを契機に法改正がされました。

当然、医院の正社員であれば、6か月以上継続勤務し、8割以上の出勤率があれば、6か月を経過した日に有給休暇が10日付与されます。

また、パートやアルバイトであっても（付与日数が減ることはありますが）有給休暇自体は付与されますので、多くの従業員が対象となります。

もちろん、法律によって義務化されたことから単に従業員が希望しないからと言ってその状態を黙認するようなことは認められず、取得時季の希望を聴取し、時季指定後に実際に有給休暇を取得させなければなりません。

有給休暇時季指定義務については、達成できなかった場合、30万円以下の罰金が科せられます。

これは、「1人1罪」で1人の未達成につき30万円以下の罰金が科せられるとの解釈であることから、未取得者が複数名となれば、罰金も高額化することとなります。それだけでなく、求人へのマイナスの影響や社会的な信用も低下することは想像に難くありません。

医療職の場合、他の職種と比べても人手不足問題は深刻で、従業員目線でも有給休暇を取得しづらいという問題があります。

そのような問題を見越して、院長が予め従業員の意見を聴き、その意見を尊重しながら、有給休暇の取得時季を指定することが可能です。崇高な職業倫理を持ち、取得を躊躇う従業員の意思を尊重することも例外なく悪いということではありませんが、そのことが災いし、法違反となってしまっては本末転倒です。

計画的付与の留意点は各々の従業員が保持する有給休暇の「5日を超える部分」が対象となることから、例えば15日の有給休暇を保持する場合、10日間分は計画的付与の対象にすることができるということです。逆に一定の日数は従業員が自由に取得できるように残しておかなければならないということです。先行して計画的付与を活用することで、1年到達時に法違反回避の為に慌てて取得させることなく、多くの医療機関で活用が進んでいる手法です。

時季指定や計画的付与を行使することは問題ありませんが、前提として就業規則等に明文化しておかなければなりません。

記載方法としては下記を明文化することが適切です。

実務上よくある誤りで、時間単位の有給休暇の方が取得しやすいことを理由に、時単位の有給休暇を5日時季指定の対象とする医院がありますが、法律上、時間単位の有給休暇は時季指定の対象となる有給休暇の対象となっていませんので、誤った労務管理とならないよう注意が必要です。

計画的付与の就業規則における明文化も時季指定同様に、労使協定を締結し、前年度からの繰り越し分も含めて、5日を超える部分について、労使協定に定められた時期に、有給休暇を取得させる旨の規定が一般的です。

有給休暇の取得が問題となる事例として、突発的に取得せざるを得ない状態になった際に、一定数、他の従業員にしわ寄せがいくことを懸念する従業員が存在します。

しかし、計画的付与の場合、医院全体や、部門ごとなどの運用も（適正な協定を結ぶことが前提となりますが）可能なため、心理的なハードルも低くなります。

時季指定や計画的付与を活用することで、有給休暇5日時季指定義務の履行をすることは可能です。

しかし、前提として、いずれも可能な限り早い段階で活用しなければ、実効性がありませんので注意が必要です。