この記事でわかること

  • 無期雇用の場合、退職の日から2週間前までに雇用主へ申し出で、退職できる
  • やむを得ない事由に該当する場合には即日退職できる
  • 退職合意書には、退職後のトラブルを未然に防ぐ効果がある

従業員が、即日退職を希望することがあります。

退職の理由は、労働条件、職場の雰囲気、家庭の事情等、様々なものがあるでしょう。

従業員が退職したい理由をはっきり言ってくれないこともあります。院長としては、業務への影響をできるだけ抑えたいことでしょう。

では、民法や労働基準法では、即日退職についてどのようなルールが定められているのでしょうか。

雇用契約期間はどうなっているか

退職のルールは、雇用契約の期間により異なります。

まず、期間の定めのない雇用契約(無期雇用)の場合、退職の日から2週間前までに雇用主へ申し入れることにより、退職することができます。

これは、民法第627条に「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定められているためです。

就業規則では、退職の1か月前や3か月前に申し入れることが定められている場合があります。それは、引継ぎなどの時間を見込んでいるためです。円満退社のためには余裕をもって申し入れる方がよいですが、法的な拘束力はありません。

                                        

したがって、就業規則の定めと異なっていても、2週間前に申し入れるなら退職することができます。

言い換えれば、即日退職はできないということになります。

次に、期間の定めのある雇用契約(有期雇用)の場合、原則としてやむを得ない事由がなければ雇用契約を解除することはできません。

これは、民法第628条に「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」と定められていることから、逆に「やむを得ない事由」がない限り即日退職はできないと解釈されるからです。

では、即日退職ができるのは、どのようなケースでしょうか

①有期雇用の従業員にやむを得ない事情がある場合

従業員の事情が、民法628条のやむを得ない事由に該当する場合には即日退職できます。

ただ、何をもってやむを得ないとするのかは、個別の判断になります。例えば、家族の介護や看護がこれに該当するかもしれませんし、そのような事情であっても退職する必要はないと考えられるかもしれません。

②有期雇用の従業員が1年を経過した場合

有期雇用の従業員であっても、契約期間の初日から1年を経過した日以降においては、院長に申し出ることによりいつでも退職できます。

これは、労働基準法第137条に「期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、……民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる」と定められているためです。

③会社側に非がある場合

パワハラや長時間労働等の劣悪な職場環境が原因で従業員が即日退職を希望した場合、医院がそれをとどめることはできません。

なお、労働基準法第15条に「明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」と定められているため、院長が明示した労働条件と事実とが相違する場合、従業員は即時に労働契約を解除することができます。従業員を新しく採用しても、「聞いていた話と違う」と感じられると、即日退職される可能性があります。

採用時には労働条件についてしっかり合意を得るようにしましょう。

④医院と従業員とが合意した場合

当然ですが、雇用する側とされる側とが合意すれば、雇用契約を解除することができますので、即日退職は可能です。

退職日の決定方法

法律は、退職の申し出から2週間以内つまり14日以内の退職を禁じています。

ですが、退職の申し出から14日間、年次有給休暇を取得したり欠勤をしたりして、退職までの待機期間を過ごすことは禁止されていません。もし従業員から年次有給休暇の取得を希望された場合、必ず取得させなくてはなりません。

なお、必ずしも賃金計算期間の区切りで退職をさせないといけないわけではありません。月給制の従業員が月の途中で退職した場合、基本給や諸手当を日割りで計算することになります。

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医院が解雇したと言われないためにすべきこと

自己都合で退職した人が、後日、自分は解雇されたと主張するケースが時折あります。

そのような事態を避けるため、何ができるでしょうか。

  

まず、自己都合退職であることの証拠を必ず残すようにしましょう。

一般的なものとして、退職願や退職届を書いてもらってください。

または、退職合意書を作成することもできます。退職合意書には、退職後のトラブルを未然に防ぐ効果があります。

例えば、退職する従業員に制約を課したい場合、秘密保持義務や競業避止義務を定めることができます。勤務期間中に知り得た情報をSNS等に投稿することも禁止するようにすれば、医院の評判を傷つけて利益を損なう行為を防ぐものとなるでしょう。そのようにして、就業規則に縛られない退職後の従業員に対し、一定の制約を課すことができます。

さらに別の例として、債権債務がないことを明記することもできます。未払賃金や未払残業代等の請求をしないこと、パワハラ等の損害賠償請求をしないことを定めます。もちろん、「医院から合意書を強制的に書かせられた」という別の問題が発生しないよう、あくまでも円満な退職を目指しましょう。

このような退職合意書は、医院が一方的に解雇したのではなく、当事者双方が納得して退職したことの証拠となります。

引継ぎをせずに退職しようとしている場合

従業員が退職するに当たり、後任に業務の引継ぎを行うことは、従業員が負うべき信義則上の義務であると考えられます。

院長は、正当な権利の行使として、業務命令により引継ぎを命じることができます。従業員が後任に一切の引継ぎを行わず退職し、業務が滞ってしまった場合、医院はその従業員に対して損害賠償を請求できる可能性もあります。

まずは従業員と話し合いましょう

即日退職を希望する従業員とどのようなことを話し合えば、トラブルを最小限に抑えることができるでしょうか。

やむを得ない事由がない即日退職は、就業規則上も法律上も違反であることを伝えましょう。

また、最悪の場合は損害賠償請求に発展する可能性もあることを伝えてください。

これは根拠のない脅しではありません。

前述の民法第628条の全文は、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」となっています。従業員が無許可もしくは無断により退職し、それが不法行為や契約違反となる場合、院長はこの民法第628条に基づいて従業員に法的責任を求めることができます。

従業員には、この点を正しく理解してもらう必要があります。そして、仮に退職の意向が変わらないとしても、業務の引継ぎを行ってもらい、できるだけ円満な方法で退職してもらうように努めましょう。

まとめ

即日退職をされると、医院に実害が生じることもあります。

まず、法律的に即日退職できるのかどうかを把握するよう努めましょう。そして、引継ぎをしてもらうための時間を十分に確保し、できるだけ業務に影響がないようにしましょう。退職に当たっては書面を残し、後日トラブルが生じないよう話し合いましょう。