この記事でわかること

  • 就業規則がない場合、不祥事が起きた場合であっても懲戒処分を科せない可能性がある
  • 医院の許可なく行う所定外労働については無給となる旨の就業規則を定める方が良い
  • 医院内の機密情報の保持やPC機器の使用制限についても就業規則で明文化しておくことが適切

医療職の就業規則作成に注意が必要

常時10人以上の従業員を雇用する場合、就業規則の作成、所轄労働基準監督署への届出義務が生じます。また、近年は労使間のトラブルも多様化しており、10人未満であっても就業規則を作成する医院も増えています。今回は病院・クリニックの就業規則を作成する際に留意すべきポイントにフォーカスをあて、解説していきます。

病院・クリニックの就業規則を作成する際に留意すべきポイント

就業規則とは医院の中のルールを定めたものであり、職場の憲法とも言い換えられます。

就業規則を作成するにあたっては後述する3点のポイントがあります。それは、必ず明示しなければならないもの(絶対的必要記載事項)、定める場合には明示しなければならないもの(相対的必要記載事項)、任意的に定めるもの(任意記載事項)があり、その中身は下記のとおりです。

絶対的必要記載事項

・始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては終業時転換に関する事項

・賃金(臨時の賃金を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締め切りおよび支払の時期、昇給に関する事項

・退職に関する事項(解雇の事由を含む)

相対的必要記載事項

・退職手当

・臨時の賃金

・労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においてはこれに関する事項

・安全および衛生に関する定め

・職業訓練

・災害補償

・表彰および制裁の定め

・医院全体の労働者全てに適用される定め

任意的記載事項

・経営理念等

就業規則上の留意就業規則を作成しない場合のリスク

就業規則がない場合の医院が被る代表的なリスクは医院内で不祥事が起き、懲戒処分を検討した場合であっても、懲戒処分規定が整備されておらず、懲戒処分を科せないことです。

医療職は様々な有資格者が同じ空間で業務を行うことが前提となり、常日頃からコミュニケーションをとっておかなければ重大なミスに発展してしまうというリスクを孕んでいます。

例えば、あるミスを隠蔽したことが発覚し、再発防止と一定の処分を検討するような場合が挙げられますが、何も規定がないような状態では処分を科すことが難しくなります。

インターネットを検索することで就業規則のサンプルを取得することが出来ますが、そのようなサンプルは一般企業向けに作成されていることが多く、医療という業態と当該医院の実情を踏まえて作成された就業規則とは言えず、導入後に不都合(例えば変形労働時間制が規定に存在していない)が生じる場合が少なくありません。

医院が就業規則に記載するべき条文例

特にクリニックは労働時間や休憩が特殊であり、1か月変形労働時間制を採用している場合も少なくありません。そこで、下記に、条文例を示します。

 〇1か月変形労働時間制

変形労働時間制とは、特定の曜日、月初めまたは月末、特定の季節など忙しくなる時期が分かっている職場で、一定期間の労働時間の合計は変えないまま、忙しい時は長く働き、そうでない時は就業時間を短縮したり休日にしたりするよう事前にシフトを組むことで残業時間を抑える制度です。導入に際して、始業と終業の時刻、休憩時間や休日について就業規則を定める必要があります。なお、労使協定を結ぶ場合は就業規則への記載は必要ありません。労使協定を結ぶ場合でも、念のため就業規則にも記載する医院もあります。

条文例

第〇条 (労働時間及び休憩時間)

従業員の所定労働時間は、毎月○○日を起算日とする1か月の変形労働時間制によるものとし、1週平均の労働時間は40時間以内、又は労働基準法に定める特例事業所に該当する場合は週44時間以内で所定労働日及び所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。

2.各人ごとの勤務シフトは、あらかじめ作成し、提示する。

3.月ごとの上限労働時間は次の表のとおりとする。

4.始業時刻とは始業準備(着替え等)を整えた上で実作業を開始する時刻をいい、終業時刻とは実作業の終了の時刻をいう。

5.使用者は勤務の都合により、第2項の規程にかかわらず交代勤務制を命ずることが出来る。

6.出張及び外出その他で、労働時間の全部若しくは一部を事業場外で勤務した場合において労働時間を算定することが困難であるときは、事業所内外の労働時間を合算して所定労働時間を勤務したものとみなす。

 〇休憩時間

医療機関・クリニックなどは業務の性質上、休憩時間を規定通りの時間に取ることができない場合が多くあります。そのため業務都合の場合は、従業員に交代で休憩を命じることができるよう、就業規則に記載をすることをおすすめします。

第○条 所定労働時間、始業・終業の時刻および休憩時間

1 医院の所定労働時間は、1日につき○分の休憩時間を除き○時間○分、1週につき○時間〇分とし、始業、終業および休憩の時刻は次のとおりとする。

始業   午前 ○ 時 ○ 分

終業   午後 ○ 時 ○ 分

休憩時間   午前○時○分から午後○時○分まで

第〇条 休憩時間の利用

1 従業員は、原則として休憩時間を自由に利用することができる。ただし、休憩時間中に外出する場合には、院長に許可を得なければならない。

2 休憩時間中であっても、職場秩序及び風紀を乱す行為、施設管理を妨げる行為やその他服務規律に違反する行為を行ってはならない。

3 使用者は、勤務の都合により、第○条1項の規定にかかわらず交替勤務制を命ずることができる。

 〇時間外手当

従業員とのトラブルに多いのが、時間外手当です。医院の許可なく、従業員が不必要に居残りをしていた場合に、「この時間も残業代に含まれるのか?」との質問が多くあります。未然にトラブルを防ぐために、医院の許可なく行う所定外労働については無給となる旨の就業規則への規定が重要となります。

また、医院が従業員に残業を命じるためには、就業規則などに「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)の範囲内で時間外労働をさせることができる」旨の規定をしている必要があります。

第〇条 時間外勤務および休日勤務

1 医院は、業務上必要がある場合には、所定労働時間を超える勤務(以下「所定外労働」という。)を命じることができる。原則として、従業員はこれを拒むことはできない。

2 法定労働時間を超える勤務(以下「時間外労働」という。)を命じる場合には、従業員代表と締結し所轄労働基準監督署長に届け出た「時間外労働・休日労働に関する協定届」の範囲内で命ずるものとする。ただし、災害その他避けられない事由によって臨時の必要がある場合には、第〇条(災害時の勤務)の規定に基づき、その必要の限度において命じることができる。

3 医院は、業務上必要がある場合には、所定の休日に勤務を命じることがある。

4 法定休日における勤務(以下「休日労働」という。)を命じる場合には、従業員代表と締結し所轄労働基準監督署長に届け出た「時間外労働・休日労働に関する協定届」の範囲内で命ずるものとする。ただし、災害その他避けられない事由によって臨時の必要がある場合には、第〇条(災害時の勤務)の規定に基づき、その必要の限度において命じることができる。

5 従業員の希望により所定外労働、時間外労働または休日労働をする場合には、事前に院長許可を得なければならない。医院の許可なく所定外労働、時間外労働または休日労働をした部分については無給とする。

6 法定労働時間を超える労働および休日労働については、指揮命令をした場合に限り、割増賃金を支払う。

服務規律は各医院の実態に合ったものを作成する

服務規律とは、職務に従事するにあたっての義務や規律のことを指します。

労働時間や賃金など労働条件の中心的な部分からは外れた内容となります。例えば患者対応時に医院の代表として、また、医療従事者として職業倫理を持ちながら対応することや、頭髪・化粧が患者様に対して必要以上に刺激を与えないことや、医院指定のユニフォームの着用に関するルールなど一部確認的な要素も含まれています。

しかし、多様化尊重の時代背景を鑑みると、人数が増えて統制が取れなくなる前に先行して規定しておくべきものです。

記載例:
服装などの身だしなみについては、常に清潔に保つことを基本とし、他人に不快感や違和感を与えるものとしないこと。服装を正しくし、作業の安全や清潔感に留意した頭髪、身だしなみをすること。

また、医院内の機密情報の保持や、電子カルテへのアクセス、その他PC機器等の使用制限についても明文化しておくことが適切です。万が一、患者情報が漏洩してしまった場合、現在のようなインターネット社会では全てを消去することは不可能であり、社会的信用の失墜は避けられません。

記載例:
事業場の内外を問わず、在職中又は退職後においても、使用者ならびに取引先等の機密、機密性のある情報、個人情報、顧客情報、企画案、ノウハウ、データ、ID、パスワード及び使用者の不利益となる事項を第三者に開示、漏えい、提供をしてはならない。また、これらの利用目的を逸脱した取扱い又は漏えいしてはならない。


その他、医療業は割合的に女性が多く働く業態であり、セクハラ、パワハラ防止のための規定も抑止的な意味で重要です。

まとめ

就業規則は、開院時に作成したものがそのまま長期間使用されている場合、法改正内容が反映されておらず、見直しが必要な場合があります。

また、医療職は他の業種と比べても異色であり、医療に精通した社労士が作成した就業規則であれば、医療職で起こり得る労使トラブルも考慮された就業規則の作成が可能であり、尚安心と言えます。