この記事でわかること

  • 2022年4月からはパワハラ防止法が中小企業にも適用
  • パワハラの定義に年齢は明記されていない
  • パワハラ行為者へ厳正に対処する方針を就業規則等に規定し、周知していくことが必要

2020年より施行されたパワハラ防止法とは

2020年6月に大企業が先行して施行されたパワハラ防止法ですが、2022年4月からは中小企業にも適用されることとなります。

ご自身のクリニックが中小企業に当てはまるか否かは、出資持分のある医療法人と出資持分のない医療法人・個人で区分されます。仮に大企業に当てはまっている場合は、既に法律が施行されていることから、早急な対応が求められます。

小規模のクリニックであっても2022年4月以降は本法律が適用されます。具体的にどのような取り組みが必要かを確認していきましょう。

パワハラの定義とは

優越的な関係を背景とした言動等により業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるもの」と定義されます。

代表的な例としては、職務上も上位に位置する上司がその地位を濫用し、公衆の面前で部下を罵倒するようなケースがパワハラに該当するとされます。

ここでの注意点として、パワハラの定義に年齢は明記されていないことが挙げられます。

例えば、ある部署で従業員が新しく採用された際に、その新規採用者よりも年齢が若い従業員が、新規採用者に対して暴言を吐くこともパワハラになり得るということです。

「優越的な関係を背景とした」言動

多くの場合、労使対等な立場において労働契約を締結するとは言うものの、事実上医院側の方が力関係は強いと言えます。

「優越的な関係を背景とした」言動とは、業務を遂⾏するに当たって、その発言を受けた従業員が抵抗や拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指します。

院長や管理職など、力関係の強い人間がその立場を乱用し、業務上必要かつ相当な範囲を超えた発言をすることは、「優越的な関係を背景とした」言動に当たります。

また、同じ従業員の中でも、より立場の強い従業員がその背景を乱用して、部下に必要相当程度を超えた強い叱責をする場合も問題となります。

職場におけるパワーハラスメントの「就業環境」

「就業環境」とは、医院で雇用される従業員が労務の提供を行う場所を指しています。

しかし、通常従業員が労務の提供を行う場所以外の場所であっても、一時的に従業員が労務の提供を行う場所であれば「就業環境」に含めます。例えば車での移動中の車内や、学会発表における会場等も含まれるという理屈です。

院長が講じなければならない具体的な措置の内容とは?

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 

職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業員へ周知・啓発することです。

実務上も組織のトップとして「パワハラ根絶」を訴えることで、医院としての「本気度」を示すことができ、従業員の帰属意識の向上にも繋がると考えます。

併せてパワハラ行為者に対して厳正に対処する旨の方針を就業規則等に規定し、従業員に対して周知していくことも必要です。

パワハラ行為が発覚し、懲戒処分を科すにしても、根拠規定がなければ実際に処分することはできません。万が一規定がないにも関わらず懲戒処分を行った場合、そのこと自体が問題となる場合がありますので、順番を間違えることの無いように進めていかなければなりません。

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

パワハラに対する適切な対応ができるよう相談窓口を設けることです。

心身に支障をきたしてからでは働くことが出来なくなるなど、手遅れになることもあり、そうなる前に相談できる環境を整えておくことが求められます。

もちろん単に設置しただけでなく、設置した旨の周知を行い、実際に相談があった場合にはプライバシーにも配慮しながら速やかに相談対応することが必須です。対応を先延ばしにしたことにより被害が拡大するようなことがあっては労使間の信頼関係に亀裂が生じてしまいます。

尚、人員の少ない医院などでは相談窓口の担当者が元上司や院長になることも珍しくありません。そのようなケースはむしろ従業員が相談しづらくなってしまい、相談窓口としては相応しくないと言えます。そこで、外部機関を相談窓口として設定するという選択肢もあります。

③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

実際に相談があった場合、まずは事実関係の確認を取りましょう。

そして、事実関係の確認が取れた後は、相談者、行為者のプライバシー保護にも留意し、必要な措置を取る旨を従業員に述べます。何らかの処分が決定した後に、当該措置を個別周知とするか全体周知とするかはパワハラ行為の程度の大小、影響度を総合的に勘案し決定します。

相談の時点で行為者への処分を宣言するようなことは避けるべきで、事実関係の確認後に取るべき対応方法を決定することが重要です。

④ そのほか併せて講ずべき措置

もう一つ相談窓口設置時に留意しなければならない点として、相談したことをきっかけに、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないという点があります。

従業員が相談したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されており、もしそのようなことが行われてしまうと相談窓口としての役割を果たすことは困難と言えます。

まとめ

パワハラに該当するか否かについては、個別具体的に判断することとなります。

厚生労働省で示している指針に該当しないからパワハラに当たらないとするのは明らかに短絡的です。厚生労働省が示す指針はあくまで代表例であり、また、医療という特殊な業態においては一般的な業種とは分けて考えるべきです。

重要な点として、パワハラを恐れて指導ができないような状態は医療事故にも繋がる可能性があることから、指導と罵倒を混同しないなど、人としてあるべき姿に立ち返り、「医療職としての境界線」を考えていくことが重要です。