この記事でわかること

  • 有給休暇は雇用形態に関わらず、必要である。
  • 有給休暇時の賃金計算方法
  • 年10日以上の有給休暇が発生する従業員は有給取得義務化の対象

有給休暇はパート・アルバイトでも必要

有給休暇とは、文字通り「給与の有る休暇」、つまり給与を減額されずに取得できる休暇のことです。
有給休暇を利用できるのは、2つの条件を満たした従業員です。

有給休暇を利用できる条件

①雇入れの日から起算して6か月間継続勤務していること
②全労働日の8割以上出勤していること

労働基準法は医院に対し、この2つの条件を満たす従業員に年次有給休暇を付与する義務を課しています。
したがって、初めて有給休暇を与えられるのは、医院に採用されてから6か月後です。

では、何日分の有給休暇を利用できるのでしょうか。

それは、1週間または1年間に出勤する日数によって決まります。

注意したいのは、勤務時間ではなく日数で決まるという点です。つまり、1日の所定労働時間が8時間勤務でも1時間勤務でも、出勤日数が同じであれば、付与される有給休暇の日数も同じになります。


まず、正社員について確認しましょう。

下記の表にある通り、採用されてから6か月後に10日分の有給休暇が付与されます。


次に、パート・アルバイトについて確認しましょう。

下記の表にある通り、1週間または1年間の所定労働日数によって有給休暇の日数が決まります。

このように、パート・アルバイトにも働き方に応じて有給休暇が与えられることを、比例付与といいます。
1週間に1日でも出勤している場合には、採用されてから6か月後に有給休暇が付与されます。

たとえ短時間であっても、1週間に5日以上出勤している場合には、正社員と同様に10日分の有給休暇が付与されます。

入社して6か月後に有給休暇が付与されることから、6か月未満の有期雇用契約を交わし、それを更新することで有給休暇を与えずに働いてもらうことができると考える方もいらっしゃるかもしれません。
ですが、各契約期間が短いとしても、最初に働き始めてから6か月経過した時点で付与の対象となりますので、ご注意ください。

シフトが固定していない場合の比例付与の公式

有給休暇の付与日数は、原則として1週間の所定労働日数によって決めることができます

シフトが固定していないなど、週〇日という形で勤務日数が定められていない場合、有給休暇の付与日数をどのように決めるのでしょうか。
週の所定労働日数が定められていない場合、1年間の所定労働日数によって決めます。
採用されて6ヵ月経過後、初めて有給休暇を付与される時には、過去6ヵ月間に実際に就労した日数を2倍した日数を1年間の労働日数とみなし、上記の表に当てはめて有給休暇の日数を計算することが認められています。

有給休暇の賃金計算方法

従業員が有給休暇を取得した場合には、いくら支払えば良いのでしょうか。賃金計算の方法は3つあります。

有給休暇取得時の賃金計算の方法

①通常どおり勤務した場合の賃金にする
②平均賃金を計算する
③標準報酬月額とする

このうち3番目の標準報酬月額は、正社員のみが対象になりますので、ここでは残りの2つについて考えます。
多くの会社では、有給休暇を取得した日の賃金は、通常どおり勤務した場合と同じにされています。

月給制の場合、通常の欠勤であれば給与が減額されるところを、有給休暇を取得すれば減額されず本来の給与を受け取ることができます。
時給制の場合、有給休暇を取得した日に通常勤務すべき時間に相当する金額が支給されます。

計算は、雇用契約に定める1日の所定労働時間によって行います。
もし、曜日その他によって所定労働時間が異なるなら、「有給休暇を取得した日に出勤していた場合、所定労働時間がどうなっていたか」により、有給休暇を取得した日の賃金が決まります。

医院によっては、パート・アルバイトの所定労働時間が日によってバラバラということもあるでしょう。
その場合、平均賃金を計算した方が公平になるケースもあります。
平均賃金によって定める方法であれば、有給休暇を取得した日の所定労働時間が何時間になるかを決める必要がなくなるからです。

ただし、平均賃金は計算するタイミングで変わるので、毎月再計算が必要になります。

有給休暇の賃金計算方法を決めたら、就業規則に記載する必要があります。

その都度、計算方法を変えることはできません。

年休の取得義務は発生するのか

年10日以上の年次有給休暇発生者が対象

2019年4月、労働基準法が改正され、全ての会社において、年次有給休暇の日数のうち年5日について時季を指定して取得させることが義務付けられました。

ただし対象者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に限ります。
上記の表によりますと、パート・アルバイトの場合、週4日勤務であれば3年6か月経過後、週3日勤務であれば5年6か月経過後から対象となります。

年10日以上の有給休暇が付与されるまでの間は対象とはなりません。

また、出勤日数が週2日以下のパート・アルバイトは対象になりません。

罰則は一人あたり30万円以下の罰金

年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科されることになります。

とはいえ、有給休暇を年5日与えていないことで、すぐに罰則を受けるとは限りません。

多くの場合、まず労働基準監督署の監督指導を受け、違反している状態の是正と問題の解消を目指すことになります。

計画付与を行う場合

計画付与とは、年次有給休暇のうち、5日を超える分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度のことです。

では具体的に、どのようなタイミングで計画付与を行うことができるでしょうか。

例えば、夏季休暇や年末年始の休暇として、計画付与を利用することができます。

または、カレンダー上の祝日が飛び石になっている箇所を埋めるように付与し、連休にすることもできるでしょう。あるいは、季節的な感染症が流行する時期を避け、外来患者が比較的少ない時期に付与することもできます。

個別に付与する方法としては、従業員本人やその家族の記念日を有給休暇にする、いわゆるアニバーサリー休暇を付与するのもよいでしょう。これらを組み合わせ、例えば夏季休暇3日とアニバーサリー休暇2日で合計5日付与することもできます。

どのような方法が適しているか、ご検討ください。

まとめ

有給休暇の目的は働く人の心身のリフレッシュですが、周りへの気兼ねゆえに取得をためらう従業員も多く、取得率は全国的に低調です。計画付与はこの状況を改善するためのものです。

院長としては、この制度を導入するだけでなく、日頃のコミュニケーションによる休暇を取得しやすい環境づくりも大切です。

このような問題は、是非一度、プロである社会保険労務士にお気軽にお問い合わせください。