この記事でわかること

  • まずは従業員と連絡を取ることが大切
  • どんな方法を使っても連絡がとれなければ、就業規則や労働契約書に基づいて手続きする
  • 従業員の無断欠勤が続いた場合であっても、就業規則に記載していなければ懲戒解雇にすることはできない

いきなり従業員が出勤しなくなった場合の対処法

従業員が連絡もなく突然出勤しなくなる事象が、最近増えています。

もちろん医院でも例外はなく、従業員が無断欠勤するケースが見受けられます。

従業員の無断欠勤は、医院の業務に支障がでてしまいますし、他の従業員にも迷惑がかかります。

無断欠勤が長期にわたる場合は、医院としては従業員の給料のカットや、解雇を考えたいところですが、法的な問題もあるのです。

このような場合に、医院としてどのような対応を行えばよいのかについて考えていきます。

従業員本人と連絡を取る

まずは従業員本人と連絡を取りましょう。

従業員が欠勤するときは、医院へ連絡をするのが社会人として当たり前の行為です。

この行為を行わないことは、医院にとっては「社会人としてどうなのか?」と考えたくなるかもしれません。 

ですが、従業員が無断欠勤をするには何らかの原因があるはずです。

特に、今まできちんと出勤していた従業員が無断欠勤をすることは、何か深い事情があるのかもしれません。

また、事故や急病により連絡が取れない可能性もあります。 

そのため、まずは医院側から従業員に連絡を取る必要があります。

電話やメールなどあらゆる方法を漏れなく試しましょう。

もし従業員本人と連絡が取れない場合には、緊急連絡先や友人知人、マンションの管理人など範囲を広げて連絡を取る努力が必要です。

まずは安否確認を行い、連絡を取る努力をした証拠を残すことが大切です。

従業員を解雇することになった場合、こちらが努力したという有力な証拠が必要となります。

無断欠勤の原因を把握する

無断欠勤をした従業員と連絡が取れた場合、原因を把握する必要があります。

無断欠勤の原因として以下のようなケースが多く挙げられますが、ケースによって医院の対応が変わってきます。

・寝坊などによる自己管理不足

無断欠勤の理由が、夜更かしで寝坊をしたなどの自己管理不足の場合があります。

院長への連絡が億劫になったり、気まずかったり、寝坊などの事実を伝えづらくて無断欠勤になることが考えられます。

このようなケースは、直ちに出勤要請をすることが大切です。

但し、寝坊などの原因が、体調不調やメンタル不調の場合もあり得ますので、注意が必要です。

・病気や怪我などによる体調不調

病気や怪我などの体調不調のため、医院に連絡できなかったというケースがあります。

交通事故などの不慮の事故にあってしまって、連絡ができなかったという場合もあります。

このようなケースは、連絡もままならない状況であることも多々あるのです。

そのため、病気や怪我などによる体調不調の場合は、無断欠勤ではなく正当な理由による休暇にあたります。

状況により、しかるべき休暇制度を利用するように、従業員に提案しましょう。

・うつ病などのメンタル不調

うつ病を発症した場合は、食欲不振や不眠症など身体にくるケースもありますが、症状が悪化した場合は、気分が落ち込んでコミュニケーションがとれなくなるなどのメンタル不調になる場合もあります。

その結果、医院への連絡ができなくなり、無断欠勤につながっていく場合もあるのです。

メンタル不調の従業員に対して、出勤要請をすることは、医院の評判にも影響してきますので絶対にしてはいけません。

医院の仕事が原因でうつ病になった可能性もありますので、従業員の状態をよく把握して話を聞くことが大切です。

無断欠勤の原因がうつ病の場合は、医院の責任を問われることも考えられるため注意が必要です。

・セクハラやパワハラなど

セクハラやパワハラが原因で無断欠勤となるケースもあります。

このような場合は、医院内で聞き取り調査を行い事実かどうかの確認をします。

セクハラやパワハラが事実の場合は、従業員の無断欠勤はやむを得ないということになり、医院側の責任が問われることがあります。

セクハラやパワハラの事実が無かったと判断した場合は、直ちに出勤要請を行うことになります。

連絡が取れない場合の無断欠勤時の対応

従業員の無断欠勤が続いて連絡が取れない場合は、後々のトラブルを避けるためにも、以下のような連絡を取る努力をして最善を尽くすことが大切です。

  1. 従業員の自宅を訪問する。
  2. 身元保証人に連絡する。
  3. 書面等で出勤の催促をする。

いずれの方法でも連絡がとれなくて無断欠勤が続いた場合は、就業規則や労働契約書に無断欠勤に関する文言(「2週間以上で懲戒解雇となる」や「2週間以上で自然退職となる」など)が記載されているかを確認します。

就業規則に、無断欠勤が続いた場合の自然退職や懲戒解雇について記載されている場合は、自然退職や解雇などの退職手続きを進めます。

無断欠勤が続いた時に自然退職を行う場合

自然退職とは、従業員や医院の意思表示がなくとも労働契約が終了して自然に退職となることをいいます。

自然退職を行うには、就業規則に自然退職に関する規定を設けておくことが必要です。

就業規則に自然退職に関する規定が設けられていた場合は、従業員が無断欠勤を続けたら自然に退職とすることができます。

但し、従業員にとって著しく不利な規定は、合理性を欠くことから無効と判断とされる可能性があるため注意が必要です。

この就業規則に基づく自然退職は、最終手段という位置づけのため、出勤を促すための努力はしなければなりません。

また、自然に退職とすることができるとはいえ、自然退職を巡るトラブルを防ぐためにも、退職通知書を従業員に送ることをお勧めします。

無断欠勤が続いた時に解雇を行う場合

解雇とは、使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了のことをいいます。

無断欠勤が2週間以上続いた場合、懲戒解雇となる旨の規定を就業規則に記載している企業は多くあります。

なぜなら、従業員の無断欠勤が続いた場合であっても、就業規則に記載していなければ懲戒解雇にすることはできないからです。

また、通達(S23.11.11基発1637号)でも、正当な理由なく無断欠勤が2週間以上続いて、会社側の出勤の催促に応じない場合には、従業員を解雇できるとされています。

労働基準法第20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」と規定されています。

この場合は本人への通知が必要なため、連絡が取れない状態が続いていれば解雇することができなくなりますので注意が必要です。

また、労働契約法16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。

この規定により、例え就業規則に記載してあったとしても、社会通念上相当であると認められない場合は無効になります。

そのため、無効にならないためにも無断欠勤の証拠を揃えておく必要があります。

まとめ

無断欠勤が続いた場合の従業員への対応については、法的に規定されているわけではありません。

そのため、無断欠勤が続いた場合の対応として、就業規則へ自然退職や懲戒解雇について記載しておく必要があります。無断欠勤を続ける従業員への対応に困った場合は、是非一度、プロである社会保険労務士にお気軽にお問い合わせください。