この記事でわかること

  • 使用者の責に帰すべき事由による休業は、ノーワーク・ノーペイの原則が当てはまらない
  • 休業手当の算定方法
  • その日の実働分の賃金が、平均賃金の60%以上であれば休業手当の支払いは不要

予定より早く業務を終了した場合、シフト通りの賃金を支払う必要がある?

院長の都合だったり、台風などのやむを得ない事情のため、診察を予定より早く終了して医院を閉めることがあるかもしれません。
このような場合、勤務中の従業員も予定より早く業務を終業して帰宅する必要があるでしょう。
このケースのように、従業員がシフトより早く終業しなければならなくなった場合、シフト通りの賃金を支払う必要があるのでしょうか?
診察を予定より早く終了して医院を閉めなければならない場合、シフト通りの賃金を従業員に支払う必要はあるかどうかについて考えてみます。

労働基準法の休業手当とは?

通常医院で院長と従業員の間で結ばれている労働契約は、特定された日の特定された時間に従業員が労働を提供する対価として、賃金が支払われる契約になっています。

しかし、従業員が労働を提供しなければならない日・時間に、労働を提供できなければ、院長にはその日、時間の賃金の支払義務は発生しないのです。

この原則のことを、ノーワーク・ノーペイの原則と言います。

但し、労働基準法の第26条には、休業手当が以下のように定義されています。

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」 

即ち、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合は、ノーワーク・ノーペイの原則が当てはまらないのです。

この労働基準法で定義されている休業手当は、1日休業した場合だけでなく、診察を予定より早く終了して医院を閉めた場合のような時短でも適用されます。 

そのため、従業員に労働基準法で定める休業手当を支払うかどうかのポイントの一つは、使用者の責に帰すべき事由であるかどうかになります。

診察を早く終了して医院を閉めたことが、医院または院長の都合であれば、労働基準法で定義されている休業手当を支払う要因のうちの一つになります。

一方、地震や台風などの天変地異で、予定より早く医院を閉めた場合は、使用者の責に帰すべき事由にならないため、従業員に休業手当を支払う必要はありません。 

また、労働基準法第26条の休業手当はパート・アルバイトにも適用されますので、使用者の責に帰すべき事由の休業の場合は、パート・アルバイトに対しての賃金の支払いも発生する可能性があります。

労働基準法の休業手当の算定方法

労働基準法の休業手当では、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないとされています。

平均賃金とは、基本的には算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額です。
この場合の賃金とは、時間外労働割増賃金や各種手当などのすべての金額が含まれ、税金や保険料などを控除する前の金額になります。 

入社してから3か月経過していない場合の平均賃金は、算定事由発生の日以前3か月の期間をとって算定できないため、入社後の期間とその期間中の賃金総額で算定することになります。

また、賃金が日給制や時間給制や出来高払制及びその他請負制の場合には、算定方法が異なります。
算定期間中に支払われた賃金の総額をその期間中に実際に労働した日数で除した金額の100分の60の金額を最低保障額といいます。

賃金が日給制や時間給制や出来高払制及びその他請負制の場合は、最低保障額と基本的な計算式で算出された平均賃金と比べて大きい方が、平均賃金になります。

実働分の賃金が平均賃金の60%を超えていた場合の休業手当

診察を予定より早く終了して医院を閉めたことが、使用者の責に帰すべき事由に該当した場合は、労働基準法の休業手当に従って平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。

但し、その日の実働分の賃金が、平均賃金の60%以上であれば休業手当の支払いは不要です。

また、平均賃金の60%に満たない場合は、その日の実働分の賃金の差額を支払う必要があります。

例えば、平均賃金が8,000円(時給換算1,000円)の従業員Aさんの場合の休業手当の最低額は、4,800円(8,000円×60%)になります。

その日の実働が4時間だった場合、

4,800円(休業手当) – 4,000円(実働分の賃金) = 800円(差額分)

を休業手当として支払う必要があります。
その日の実働が5時間だった場合、

4,800円(休業手当) < 4,000円(実働分の賃金)

となるため、休業手当の支払いは不要です。

使用者の責に帰すべき事由による休業

使用者の責に帰すべき事由による休業かどうかは、休業手当を支払うポイントの一つです。

休業が不可抗⼒によるものである場合は、使⽤者の責に帰すべき事由に当たらないため、休業手当を支払う必要はありません。

ここでいう不可抗⼒とは、以下のケースを両方とも満たした場合になります。

①その原因が事業の外部より発生した事故であること

②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること

使用者の責に帰すべき事由による休業・使用者の責に帰すべき事由にならない休業の例

以下のケースは、使用者の責に帰すべき事由による休業と判断される可能性があります。

使用者の責に帰すべき事由による休業と判断される可能性がある項目
・機械や設備の故障、不備、欠陥や検査による休業
・原材料の不足などによる休業
・経営不振による休業
・使用者の故意または過失による休業
・資金調達が困難なための休業
・従業員が不足しているための休業
・親会社の経営不振による休業
・交通機関が止まる恐れがあったためなど、医院の命令による休業

一方、以下のケースは、使用者の責に帰すべき事由にならないと判断される可能性が高いです。

 使用者の責に帰すべき事由にならないと判断される可能性が高い項目
・地震や台風などの天変地異で、業務を継続することが困難な場合の休業
・新型コロナウイルスに感染したまたは濃厚接触となった従業員の休業
・労働安全衛生法による健康診断など、法律を遵守することにより発生した休業
・従業員のストライキによる休業
・正当なロックアウトによる休業

まとめ

診察を予定より早く終了して医院を閉めたしたことが、院長の責に帰すべき事由がある場合は、休業手当を支払わなければなりません。

但し、どのようなケースが院長の責に帰すべき事由なのかは、判断が難しい場合もあります。 

休業手当を従業員に支払うべきなのか判断が難しい場合は、是非一度、プロである社会保険労務士にお気軽にお問い合わせください。

参考:

厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html