この記事でわかること

  • 医院承継時には人事労務の問題が発生する可能性が高い
  • 医院の就業規則が最新情報にアップデートされているか確認する必要がある
  • 承継時に社会保険労務士が立ちあうことで従業員トラブルを最小限に抑えることができる

長年経営した病院が承継問題に向き合うことがあります。引退を考えている院長が、患者さんたちのことを考えて、廃業するのではなく誰かに病院を引き継ぐことを考えるかもしれません。

一方、勤務医が開業したいと考える時、新規開業ではなく承継という形を取るなら、地域に認知されているクリニックでスムーズに開業できるかもしれません。このような場合、病院だけでなく、そこで働く従業員も引き継ぐことになります。有資格者の従業員を引き継ぐことができるなら新規採用の手間も省くことができますし、従業員の立場としても助かるでしょう。

ですが、承継時には人事労務の問題が生じることがあります。

起こり得るトラブルとその対処法を事前に考えておくと、助けになります。

クリニックの承継パターン

まず、どのような承継パターンがあるでしょうか。それによって、起こり得るトラブルの程度が変わります。

①親族間承継

院長の子供や親族に当たる医師が、その病院を承継することです。従業員の理解も得られやすく、トラブルが少ないパターンであると言えそうです。ただし、子供や親族の専門分野が異なる場合には、設備投資の費用がかかったり、患者を他の病院に紹介したりする必要があるかもしれません。

②第三者承継

親族ではない医師が、その病院を承継することです。医師の専門分野や財政面など、十分に納得のいく相手を選ぶことができそうです。ただし、従前の院長が慕われていた場合、従業員や患者が離れていくことがあるかもしれません。

承継で起こり得る人事労務のトラブル

次に、起こり得るトラブルにどのようなものがあるか、具体的に挙げます。

①従業員の離職や患者離れ

病院経営の理念や長年培ってきた診療スタイルは、医師によって異なります。

そのため、高い水準の医療を提供するよう最善を尽くしても、「新しい院長にはついていけない」「前の先生にずっと診てもらいたかった」など、従業員や患者の気持ちが離れてしまう可能性があります。

②就業規則の未整備や不備

労働関係諸法令には、細かな改正が頻繁にあります。中には、それに合わせて就業規則を変更しなければならないケースもあります。

しかし、社労士が監修していない場合、法改正に応じて就業規則が改訂されていない場合があります。

実際にお客様を訪問すると、医院を開設した時点で作成された、昭和の日付のままになっている就業規則を目にすることもあります。

働き方改革などの影響もあり、近年は法改正が多数行われてきました。

たとえば、育児介護休業法により、対象者は育児休業や介護休業を取得できるようになりました。これは就業規則の絶対的必要記載事項である休暇に関する規程となるため、必ず記載をしなければいけません。

ですが、一度も就業規則の改定を行なっていない医院では、育児介護休業の規程を作成していない場合があります。

また、高年齢者雇用安定法により、定年の年齢が65歳未満の事業場は、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度、定年の廃止のいずれかの雇用確保措置を導入することになりました。ですが、定年が60歳のまま雇用確保措置を定めていない場合があります。

法改正に合わせたものになっているか、事前に就業規則を確認する必要があります。

2022年は就業規則の改定が必要な法改正が多いです。

クラシコメディカルでは医療業界の働き方に精通した社会保険労務士がサポートいたします。

③労働条件の変更

多くの場合、クリニック承継に伴って従業員の労働条件も変更されます。

給与や諸手当などの金銭的な面だけでなく、就業時間や休日・休暇についても変更があるかもしれません。事前に十分説明し、従業員が理解し納得する必要があります。

給与等が下がる場合や労働条件が悪くなる場合、不利益変更となります。

不利益変更となる場合、従業員が変更後の労働条件に同意していなければなりません。

不利益変更を避けたいと思うあまり、従業員の給与などを据え置くことを選択し、給与計算が複雑になったり、人件費が膨らんだりするなどの問題が発生することもあります。

また、承継後に採用する人材の待遇はどうなるでしょうか。従業員は承継の前後で労働条件を変更しないことを望むかもしれませんが、長い目で見ると、承継時によく話し合い、同意を得た上で労働条件を変更した方がよいこともあります。

トラブルに対処するためにするべきこと

前述したトラブルを未然に対処するために、どういった方法が取れるでしょうか。

従業員の離職や患者離れを防ぐには、元院長と話し合い、意見を伺う必要があります。

病院の理念や診療体制など、従前の病院経営に近いものにした方がよいのか、あるいは変更しても問題ないのかを確認しましょう。従業員や患者が戸惑うような変更を最小限にすることで、気持ちが離れてしまうことを事前に防ぐことができます。

就業規則の未整備や不備については、買収監査を慎重に行う必要があります。

財務や税務だけでなく労務管理の状況も調査することで、就業規則についても確認することができます。就業規則の改訂が必要になるのであれば、そのための費用も考慮に入れることにより、双方が納得できる額で合意することができます。

労働条件の変更に伴うトラブルを防ぐには、従業員への丁寧な説明が必要です。不利益変更を喜ぶ従業員はいませんが、職場環境が改善されて働きやすくなったと感じるなら、新しい条件でも引き続き医院にとどまってくれる可能性は十分にあります。

承継の機会には、従業員が今までの病院への不満や本音について話してくれることもあります。じっくり向き合うようにしてください。

まとめ

医師の高齢化に伴い、承継を考える院長はこれからも増えていくことが予想されます。

承継においては譲渡金額や収益予想に注意を奪われがちですが、労務管理にも気を配らないと、思い描いていたクリニックの姿と乖離してしまう可能性があります。

社会保険労務士が立ち合うことにより、従業員について生じるトラブルを最小限に抑えることができます。