この記事でわかること

  • 労働時間については、原則1日8時間・1週40時間以内と決まっている
  • 36協定の締結と届出をしていない場合、残業や休日出勤をさせることはできない
  • 定期的に見直す必要があることから、36協定の有効期間は1年間とするのが望ましい

 働き方改革に関連し、時間外労働と休日労働の上限のルールが見直されました。

 労使の合意について記載する「時間外・休日労働に関する協定届」、いわゆる36協定について、最新の情報をまとめました。

36協定とは

院長が従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合、従業員の過半数代表との労使協定の締結と、労働基準監督署への届出をしなければなりません。

この協定は労働基準法第36条に基づいていることから、36協定(サブロクキョウテイ)という通称で呼ばれています。

労働基準法第36条は「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、……その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」と定めています。

では、本来の労働時間と休日はどうなっているのでしょうか。

労働時間については、原則1日8時間・1週40時間以内となっています。

労働基準法第32条が「休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、「休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と定めている通りです。

 なお、10人未満の従業員を雇用するクリニックの場合、1日8時間・1週44時間以内とすることが認められています。これは労働基準法施行規則第25条の2が、保健衛生などの事業のうち「常時10人未満の労働者を使用するものについては、法第32条の規定にかかわらず、1週間について44時間、一日について8時間まで労働させることができる」と定めているためです。このような職場のことを、特例事業場といいます。

時間外労働の考え方

ここで、注意点があります。

それは、一般的に考えられている残業と労働基準法に定める時間外労働は異なっている場合があるということです。

一般的な残業のイメージは、医院が定める所定労働時間を超える時間かもしれません。ですが、労働基準法の時間外労働は、上記の1日8時間・1週40時間 (特例事業場は1日8時間・1週44時間) を超える時間を指します。

休日労働についても同様です。一般的な休日労働のイメージは、医院が定める所定休日に出勤した時間かもしれません。

ですが、労働基準法の休日労働は、1週間に1日の休日を指します。

週休二日制の医院でも、休日労働になるのは1日だけです。もし日曜が法定休日であれば、他の休日に出勤しても休日労働にはなりません。就業規則に何曜日が法定休日かを明記するなら、混乱を避けることができます。

法定労働時間を超えて残業をさせる場合や法定休日に出勤させる場合、36協定の締結と所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

36協定に記載する基本的な内容

では、36協定にはどのようなことを記載するのでしょうか。

・時間外労働をしなければならない事情を具体的に記入

時間外労働や休日労働をしなければならない特別な事情について、できるだけ具体的に記入します。

たとえば、「業務の都合上必要な場合」や「業務上やむを得ない場合」などの抽象的な内容にすると、長時間労働が常態化してしまう可能性があり、望ましくありません。

具体的に記載してください。

・時間外労働や休日労働を行う必要のある業務の種類の決定

業務の種類を細分化し、対象となる範囲を明確にしてください。その業務に従事している従業員の人数も記載します。

・1日、1カ月、1年当たりの時間外労働の上限の決定

このうち、1カ月と1年の上限時間は、後述の通り一般条項か特別条項かという36協定の種類により、その範囲が決まります。

では、1日の残業の上限時間は何時間にすればよいでしょうか。

明確な制限はないため、自由に決めることができます。ですが、15時間を超えないように注意してください。なぜかというと、法定労働時間が8時間で休憩が1時間ですから、残業を15時間行うと翌日の始業時間になってしまうからです。それ以降は残業ではなく、翌日の就業時間になります。

したがって、1日の残業時間が15時間を超えることはありません。

もちろん、勤務間インターバル制度を導入している医院は、そのインターバル時間を差し引く必要があります。また、健康上特に有害な業務の時間外労働は1日2時間までに制限されています。

・36協定の有効期間の記載

この協定が1年間の延長時間を定めていることや、定期的に見直す必要があることから、有効期間は1年間とするのが望ましいとされています。有効期間の起算日は自由に決められますが、その医院の給与計算の計算期間に合わせると運用しやすいでしょう。

36協定にはどんな種類があるか

事業場に合わせて、36協定にはいくつかの種類があり、それぞれに応じた様式が準備されています。

36協定の種類と様式の対応は、以下の通りです。

①一般条項のみ: 様式第9号

時間外労働や休日出勤が1カ月45時間、1年360時間以内の場合です。

この基準は以前と変わっていません。ですが、厚生労働大臣の告示にとどまっていた時間外労働の上限が、働き方改革に伴って、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から罰則付きで法律に規定されました。

②特別条項付き: 様式第9号の2

上記の一般条項の上限時間を超える場合です。1カ月45時間を超える「臨時的残業」を、年6月まで指示することができます。

以前は、年6月までは上限なしに残業させることができていましたが、法改正により罰則付きで上限が定められることになりました。

その上限とは、時間外労働が年720時間以内であること、 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満であること、時間外労働と休日労働の合計について、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」が全て80時間以内であることです。

③研究開発: 様式第9号の3

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する場合です。

この業務に関しては、時間外労働上限規制の適用除外とされています。

④適用猶予: 様式第9号の4

建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業が対象です。この業務に関しては、2024年3月31日まで、時間外労働上限規制の一部または全部の規定の適用が猶予されます。

医師は含まれていますが、看護師がこの中に含まれていないことに注意してください。

よって、多くの医院において、勤務医は様式第9号の4、看護師は様式第9号または様式第9号の2を使うことになるでしょう。

36協定の作成手順

では、36協定を作成する流れを確認しましょう。

①残業時間や休日出勤の確認

まず、その医院の残業時間や休日出勤の実態を確認します。上述の「36協定に記載する基本的な内容」の見出しにある点を参考にしてください。

②従業員代表の選任

従業員の過半数代表者が適切に選任されたかどうかは、労働基準監督署が調査することがあります。

新しい36協定の様式では、労働者代表が適切に選任されたかどうかについてチェックボックスが設けられました。

労使が合意しているかどうかは重要ですので、改めて以下の点をご確認ください。

・管理監督者は代表になることができません。

・民主的な方法で選ばれた人でなければなりません。

 36協定を締結する代表を選出することを明らかにした上で、投票や挙手などで選出してください。

・使用者の意向に基づいて選ばれた人であってはなりません。

 たとえば、会社が従業員代表を指名したり、親睦会などの代表を民主的な手順を踏まず自動的に従業員代表にしたりすると、その36協定自体が無効とされてしまうおそれがあります。

③院長と従業員代表の話し合い

時間外労働や休日労働が必要になるのはどういう場合か、話し合います。①で院長の把握していた実態が、働く側の意識と一致しているか確認しましょう。

④36協定の締結と届出

起算日までに労働基準監督署に提出しましょう。

起算日を過ぎて提出した場合、経過した期間については無効となり、その期間中の時間外労働と休日労働は労働基準法違反になってしまいます。また、毎年更新する必要があります。更新する協定の起算日の1カ月前になったら、準備を始めるようお勧めします。

36協定の締結と届出をしていない場合、残業や休日出勤をさせることはできません。この違反には、労働基準法で6月以下の懲役または30万円以下の罰金が定められています。

まとめ

36協定を締結する上での注意点を確認しました。

医院であれば、急患や感染症の蔓延に対応するため、時間外労働や休日労働が求められる場面もあります。そのような中でも、法律に合わせてルールを明確化することにより、従業員の健康を守ることができます。労使の合意に基づく協定を作成し、満足度の高い職場環境を整えてまいりましょう。